Rufbereitschaft in der Pflege: Arbeitszeit, Ruhezeit oder beides?

Auf einen Blick

• Rufbereitschaft gilt nach § 5 Abs. 3 ArbZG grundsätzlich als Ruhezeit – solange es zu keinem tatsächlichen Einsatz kommt. Nur die tatsächliche Einsatzzeit, inklusive Wegezeit, zählt als Arbeitszeit.

• Diese Grundregel gilt nicht uneingeschränkt: Ist die vorgegebene Reaktionszeit sehr kurz oder werden Fachkräfte extrem häufig gerufen, kann die gesamte Rufbereitschaft arbeitszeitrechtlich in Bereitschaftsdienst „umkippen" – mit spürbaren Folgen für Höchstarbeitszeit und Ruhezeit.

• Speziell für die Pflege relevant: Das Bundesarbeitsgericht hat bereits 2002 klargestellt, dass echte Notfälle mit sehr kurzer Reaktionszeit grundsätzlich nicht durch Rufbereitschaft abgedeckt werden können.

• Als grobe Orientierung aus der Rechtsprechung: 8 Minuten Reaktionszeit gelten als zu kurz (Arbeitszeit), 45 Minuten hat das BAG als angemessen angesehen (Ruhezeit) – eine feste Minutengrenze gibt es aber nicht, entscheidend ist die Gesamtwürdigung des Einzelfalls.

• Arbeitszeitrechtliche Einstufung und Vergütungsanspruch sind laut EuGH zwei getrennte Fragen – beide sollten trotzdem sauber geregelt sein.

Nachts, am Wochenende oder bei Personalengpässen setzen viele Pflegedienste auf Rufbereitschaft: Eine Fachkraft ist erreichbar, muss aber nicht vor Ort sein. Das klingt nach einer einfachen, kostengünstigen Lösung. Rechtlich ist die Sache jedoch komplizierter, als die reine Formulierung im Dienstplan vermuten lässt – und genau in der Pflege, wo es tatsächlich häufig um echte Notfälle geht, wird die Abgrenzung besonders praxisrelevant.

Die drei Formen der Dienstbereitschaft – und warum die Abgrenzung zählt

Das Arbeitszeitrecht unterscheidet mehrere Stufen der Einsatzbereitschaft:

• Vollarbeit: die eigentliche Arbeitsleistung.

• Arbeitsbereitschaft: wache Achtsamkeit im Zustand der Entspannung am Arbeitsplatz – zählt vollständig als Arbeitszeit.

• Bereitschaftsdienst: Aufenthalt an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort, um bei Bedarf sofort tätig zu werden. Nach ständiger Rechtsprechung von EuGH und BAG zählt Bereitschaftsdienst in voller Länge als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes – unabhängig davon, ob tatsächlich gearbeitet wird.

• Rufbereitschaft: Der Arbeitnehmer wählt seinen Aufenthaltsort selbst und muss lediglich erreichbar sein, um bei Abruf innerhalb einer bestimmten Reaktionszeit die Arbeit aufzunehmen.

Das entscheidende Abgrenzungskriterium zwischen Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft ist also der Aufenthaltsort: Wer ihn nicht frei wählen darf, leistet Bereitschaftsdienst. Wer frei bleibt, aber erreichbar sein muss, ist in Rufbereitschaft – zumindest auf den ersten Blick.

Die gesetzliche Grundregel: Rufbereitschaft ist Ruhezeit – bis zum Einsatz

§ 5 Abs. 3 ArbZG erlaubt es ausdrücklich, die gesetzliche Ruhezeit von elf Stunden durch Rufbereitschaft zu unterbrechen, wenn der Arbeitnehmer dabei nicht tatsächlich zur Arbeit herangezogen wird. Das Gesetz behandelt Rufbereitschaft damit im Grundsatz als Ruhezeit. Nur die tatsächlichen Einsätze – einschließlich der Wegezeiten zum Einsatzort – gelten als Arbeitszeit und werden auf die tägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden (§ 3 ArbZG) angerechnet.

Wann kippt Rufbereitschaft in Arbeitszeit?

Diese Grundregel gilt nicht automatisch und uneingeschränkt. Der EuGH hat in mehreren Grundsatzurteilen präzisiert, wann eine Rufbereitschaft in ihrer Gesamtheit als Arbeitszeit zu werten ist: nämlich dann, wenn die Vorgaben des Arbeitgebers die Freizeitgestaltung objektiv und ganz erheblich einschränken. Maßgebliches Kriterium ist dabei vor allem die Länge der vorgegebenen Reaktionszeit, daneben auch die Häufigkeit der zu erwartenden Einsätze.

Einige Anhaltspunkte aus der bisherigen Rechtsprechung:

• Acht Minuten Reaktionszeit hat der EuGH bei einem belgischen Feuerwehrmann als eindeutig zu kurz eingestuft – die Zeit galt als Arbeitszeit (EuGH, 21.2.2018, C-518/15).

• Zwanzig Minuten in Kombination mit vorgegebener Einsatzkleidung und Fahrzeug gelten als Grenzfall.

• Fünfundvierzig Minuten Reaktionszeit hat das BAG in mehreren Entscheidungen als noch angemessen angesehen, um die Zeit weiterhin als Ruhezeit einzustufen (u. a. BAG, 22.1.2004, 6 AZR 543/02; BAG, 16.10.2013, 10 AZR 9/13).

Eine feste Minutengrenze gibt es dabei nicht – es zählt immer die Gesamtwürdigung der tatsächlichen Einschränkung im Einzelfall.

Speziell für die Pflege: Nicht jeder Notfall passt zur Rufbereitschaft

Für Pflegedienste besonders relevant ist eine ältere, aber nach wie vor einschlägige Entscheidung des BAG aus dem Jahr 2002 (BAG, 31.1.2002, 6 AZR 214/00). Darin stellte das Gericht fest: Notfälle, die eine Reaktion innerhalb von 20 Minuten oder sogar noch kürzerer Zeit erfordern, können grundsätzlich nicht durch Pflegepersonal in Rufbereitschaft bewältigt werden. Für solche Fälle braucht es in der Regel Personal, das entweder innerhalb der regulären Arbeitszeit im Schichtdienst tätig ist oder Bereitschaftsdienst leistet – Rufbereitschaft ist dafür laut BAG nur ausnahmsweise geeignet.

Das ist ein wichtiger Hinweis für die Personalplanung: Wer in der Rufbereitschaft regelmäßig mit Situationen rechnen muss, die eine sehr schnelle Reaktion erfordern, bewegt sich rechtlich auf dünnem Eis, wenn dafür weiterhin klassische Rufbereitschaft statt Bereitschaftsdienst eingeplant wird.

Arbeitszeit ist nicht automatisch gleich Vergütungsanspruch

Der EuGH hat ausdrücklich klargestellt, dass die arbeitszeitrechtliche Einstufung und die Frage der Vergütung zwei unterschiedliche Fragen sind (EuGH, 9.3.2021, C-580/19). Ob eine Zeit als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes gilt, sagt also für sich genommen noch nichts darüber aus, wie sie vergütet werden muss. Das richtet sich allein nach dem anwendbaren Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung. In der Praxis sind für Rufbereitschaft häufig Pauschalen pro Schicht oder ein prozentualer Zuschlag auf den Stundenlohn für die reine Wartezeit üblich, während tatsächliche Einsatzzeiten einschließlich Wegezeiten wie Überstunden vergütet werden. Welche Regelung konkret gilt, hängt vom jeweiligen Vertragswerk ab und sollte individuell geprüft werden.

Was bedeutet das praktisch für Höchstarbeitszeit und Ruhezeit?

Kommt es während der Rufbereitschaft zu einem Einsatz, zählt dieser einschließlich der Wegezeit voll zur täglichen Höchstarbeitszeit. Wird die Rufbereitschaft insgesamt als zu einschränkend bewertet und deshalb rechtlich wie Bereitschaftsdienst behandelt, gilt die gesamte Zeit als Arbeitszeit – sie kann dann die gesetzlich vorgeschriebene elfstündige Ruhezeit nicht mehr im Sinne der Ausnahmeregelung des § 5 Abs. 3 ArbZG unterbrechen. Das kann unmittelbare Folgen für die Dienstplanung haben, etwa wenn im Anschluss an eine solche Zeit ohnehin schon eine reguläre Schicht ansteht.

Dokumentationspflicht gilt auch für Rufbereitschaft

Seit dem Grundsatzurteil des BAG zur Arbeitszeiterfassung müssen zumindest die tatsächlichen Einsatzzeiten während der Rufbereitschaft – einschließlich der Wegezeiten – exakt erfasst werden. Wird eine Fachkraft aktiviert, beginnt die Arbeitszeit ab diesem Zeitpunkt und muss entsprechend dokumentiert werden, unabhängig davon, wie die Rufbereitschaft insgesamt arbeitszeitrechtlich eingeordnet wird.

Praxis-Checkliste für Pflegedienste

• Prüfen, ob die vorgesehene Reaktionszeit realistisch zur Art der zu erwartenden Einsätze passt

• Bei häufig kurzfristigen Notfällen: Rufbereitschaft kritisch hinterfragen, Bereitschaftsdienst oder Schichtdienst als Alternative prüfen

• Tatsächliche Einsatzzeiten einschließlich Wegezeiten lückenlos dokumentieren

• Vergütung der Rufbereitschaft im Arbeits- oder Tarifvertrag klar regeln – getrennt von der arbeitszeitrechtlichen Frage

• Ruhezeiten nach einem Einsatz während der Rufbereitschaft im Blick behalten

• Häufigkeit der tatsächlichen Einsätze pro Rufbereitschaft regelmäßig auswerten

Referenz: Die wichtigsten Orientierungspunkte

Fazit: Weder pauschal Ruhezeit noch pauschal Arbeitszeit

Die Antwort auf die Frage „Arbeitszeit, Ruhezeit oder beides?" lautet in der Praxis meist: beides – je nachdem, wie die konkrete Rufbereitschaft ausgestaltet ist. Die reine Wartezeit ohne Einsatz ist grundsätzlich Ruhezeit, der tatsächliche Einsatz ist immer Arbeitszeit. Wird die Rufbereitschaft aber so eng getaktet oder so häufig abgerufen, dass sie die Freizeitgestaltung erheblich einschränkt, kann die gesamte Zeit rechtlich wie Bereitschaftsdienst zu behandeln sein. Für Pflegedienste lohnt sich deshalb ein regelmäßiger Blick darauf, ob die eigene Praxis noch zur ursprünglichen Idee der Rufbereitschaft passt – oder ob sich die Realität längst in Richtung Bereitschaftsdienst verschoben hat.

Dieser Beitrag ersetzt keine individuelle arbeitsrechtliche Beratung. Ob eine konkrete Rufbereitschaft arbeitszeitrechtlich noch als Ruhezeit gilt und wie sie zu vergüten ist, hängt stark vom Einzelfall sowie von Arbeits- und Tarifvertrag ab und sollte mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht bzw. dem Steuerberater abgestimmt werden.